去年年初，我曾與卡恩·馬魯尼（Caryn Marooney）坐在Facebook的自助餐廳，交流創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該注意些什么事情。什么不可言喻的品質(zhì)，把那些一帆風(fēng)順的媒體寵兒，與那些碌碌無聞的創(chuàng)新企業(yè)分離了開來？

雖然曾是OutCast Agency公司創(chuàng)始人，如今已擔(dān)任Facebook科技交流部門主管的馬魯尼，對此給出了非常好的答案。跟馬魯尼對話的時，我能感受到她根據(jù)自己的真實體驗、成功、失敗和教訓(xùn)給出的建議多么寶貴。

在過去整整一年時間中，我與近100位像馬魯尼這樣的人進行過對話，他們都是自己所處行業(yè)的優(yōu)秀人才--有人負(fù)責(zé)招聘設(shè)計師，有人負(fù)責(zé)組件技術(shù)團隊，也有人負(fù)責(zé)增加員工的快樂度。他們每個人手中都握著一塊創(chuàng)業(yè)成功秘訣的拼圖。通過First Round Review，我們力圖為不斷增長的受眾把它們拼裝起來。

與我們交談的人包括了Pandora技術(shù)總監(jiān)湯姆·康拉德（Tom Conrad），Spotify設(shè)計師托拜厄斯·范-施耐德（Tobias Van Schneider），Twitter工程副總裁克里斯·弗里（Chris Fry），以及許多公司的總裁和創(chuàng)始人。他們每個人心里都帶著一個目標(biāo)來分享他們的經(jīng)驗：打造最強大的創(chuàng)業(yè)者社區(qū)。以下為我們所收集到的2014年最受歡迎、最有用的創(chuàng)業(yè)建議：

第一：選擇“必須”

艾麗·盧娜（Elle Luna）在事業(yè)巔峰放棄了她自己夢想的工作。在Mailbox被Dropbox收購前夕，她選擇了從Mailbox離職，因為她想從事藝術(shù)創(chuàng)作。在過去的一年里，這位參與設(shè)計Uber移動應(yīng)用的天才設(shè)計師，前往巴厘島旅游，隨后又創(chuàng)辦了Bulan Project公司，開啟了自己的紡織創(chuàng)業(yè)之路。更重要的是，她還給了其他創(chuàng)業(yè)者很有用的建議：“人生有兩條路：應(yīng)當(dāng)和必須。我們在人生的十字路口無數(shù)次面臨二選一的問題。每一次我們都得做出選擇?！畱?yīng)當(dāng)’是別人期望我們在這個世界上如何展示自己，它規(guī)定了我們的思考方式，要說什么，要做什么不要做什么。‘必須’ 則完全不同。‘必須’是我們自己，是我們的信仰，是我們在孤單的時候會去做的事情，是最真實、最可信的自我?！边x擇“必須”難在哪？難在它是每天踐行、每天重復(fù)的工作。為什么說選擇“必須”又簡單呢？我們在十字路口會不斷地碰到選擇，需要不斷地做出選擇。這也就是盧娜為何選擇自己創(chuàng)業(yè)的原因。

第二：保持愚蠢

托拜厄斯·范-施耐德（Tobias van Schneider）的生活就如同是副項目。

如今，范-施耐德在紐約為Spotify設(shè)計和開發(fā)新的產(chǎn)品，這在他15歲輟學(xué)，并遭到若干家藝術(shù)學(xué)校的拒絕時絕不會想到。他的職業(yè)生涯因為幾個實驗性的副項目拔地而起。范-施耐德說，但是為了讓這些類型的項目成功，你需要讓自己變得愚蠢。他說，“只有人們讓自己簡單思考、改變觀點、允許失敗，副項目才能夠取得成功。這也就是說，不要太把副項目當(dāng)回事?！?/p>

當(dāng)把事情想的很松散的時候，你就會毫無畏懼的嘗試新事物，不考慮產(chǎn)品架構(gòu)和發(fā)展，更多地相信自己，然后創(chuàng)造出激情的文化。

第三：20-40-60定律

在海蒂·羅伊森（Heidi Roizen）作為企業(yè)家、公司高管和投資人的職業(yè)生涯里， 她學(xué)到了讓她生活和事業(yè)更充實的若干樣經(jīng)驗教訓(xùn)：道德的重要性，尊重自己的直覺等等。

不過羅伊森學(xué)到的最超脫、最鼓舞人心的原則是：“20歲的時候，你在不停地?fù)?dān)心別人怎么看你；40歲的時候醒來會說，‘我已經(jīng)不在乎別人怎么說我了’；等到60歲的時候，就會意識到根本沒人關(guān)心你?！?/p>

她說，“真相真是如此？沒有人從一開始就會看到你。你的老板不會管你，你的同事也不會理你。你需要為你自己著想。你需要成為自己的擁護者。想到別人根本不可能像自己一樣照顧自己，還不如節(jié)省下時間去干活?！?/p>

第四：想要擴大團隊規(guī)模，需要不斷打破商業(yè)模式

當(dāng)阿迪特亞·阿加瓦爾（Aditya Agarwal）來到Dropbox時，這家公司擁有5000萬用戶的創(chuàng)新企業(yè)只有30名員工。如今，阿加瓦爾領(lǐng)導(dǎo)的團隊已超過200人，保護著超過3億用戶的數(shù)據(jù)。

在這一過程中，他也成為技術(shù)團隊擴大方面的專家。阿加瓦爾說，關(guān)鍵在于要不斷地進化（招聘擁有專門技術(shù)的人員）。你需要一支可以學(xué)得更快、適應(yīng)改變，可以在模糊和隨性中前進的團隊。

如果團隊成員不知道怎么做，那就讓他們學(xué)習(xí)。這就是Dropbox從原先只有3、4名為iOS版本提供代碼，發(fā)展到30多人為iOS版本提供代碼的過程。阿加瓦爾說，“團度的擴大肯定會引發(fā)一些內(nèi)部的爭議。不過更重要的是，告訴所有人，存在一些爭議是沒問題的?！?/p>

第五：不要被少數(shù)人的意見分心

作為Reddit的首位社區(qū)經(jīng)理，埃里克·馬丁（Erik Martin）負(fù)責(zé)的是一家擁有55億頁面、1億月獨立訪問用戶的社區(qū)，而他帶領(lǐng)的還只是一個小團隊。

馬丁認(rèn)為，知道在哪里投入時間是最重要的。他說，最好的辦法就是不要把精力和時間浪費在一小撮憤怒的用戶身上，這是幾乎所有的消費類創(chuàng)新公司都需要面對的問題，這些用戶會嚴(yán)重干擾創(chuàng)新公司的發(fā)展。馬丁說，“當(dāng)事情不順時，人們會過分地表達自我。但是你還有更多的普通用戶在等著你去服務(wù)?！?/p>

為了保證宏觀社區(qū)朝著正確的方向前行，馬丁建議在任何交流中保持謙虛、有禮，要識別各種類型的反饋意見并迅速做出回應(yīng)。此外，要清楚地表明確有其人在處理用戶或者客戶的顧慮。

第六：進行RIBS測試

作為Facebook技術(shù)交流總監(jiān)，卡恩·馬魯尼（Caryn Marooney）曾為幾十款產(chǎn)品做過營銷活動。他認(rèn)為，成功的公關(guān)意味著企業(yè)傳遞的信息能被大眾吸收。贏得媒體關(guān)注只是個開始，它的好處還包括獲取融資、招納賢良，以及取得導(dǎo)師青睞。所以順利拿下優(yōu)質(zhì)的媒體不是目的，而是為了下一盤更大的棋。為了炮制一條有吸引力的信息，馬魯尼的建議是采用RIBS測試，它代表四個要素：相關(guān)性（Relevant），必然性（Inevitable），可信性（Believable）和簡潔性（Simple）。

相關(guān)性是指你的目標(biāo)用戶是誰？有沒有解決他們所關(guān)心的問題？解決方案的優(yōu)勢在哪里，憑什么值得他人關(guān)注？ 必然性是指企業(yè)要讓人們感受到，你的產(chǎn)品是大勢所趨；可信性是指，用戶相信你的公司有足夠的能力，把理想變成現(xiàn)實；簡潔性是指了解產(chǎn)品信息后，把功能全都寫下來，但是說話要說中要點：你最希望哪一條信息讓人們記??？只能寫一條。

第七：從崇拜的產(chǎn)品里挖掘優(yōu)秀人才

朱莉·周（Julie Zhou）22歲開始在Facebook工作，成長于Facebook的她如今已直接負(fù)責(zé)產(chǎn)品設(shè)計工作。

這一崗位的重要職責(zé)之一，便是挖來全球最頂級的設(shè)計人才。朱莉·周采取的首要做法，便是關(guān)注她和她的團隊喜歡的Facebook之外的產(chǎn)品。她的團隊會列舉出喜歡的應(yīng)用和產(chǎn)品，這不僅僅包括商業(yè)上取得巨大成功的產(chǎn)品，也包括有潛力取得成功的非常小的應(yīng)用或是構(gòu)想，并從中找出需要的人才。

朱莉·周表示，“從產(chǎn)品的附屬細則找到喜歡的元素，比如特別高效的用戶體驗、創(chuàng)新功能、或是優(yōu)秀導(dǎo)航系統(tǒng)等，然后在通過谷歌(微博)、LinkedIn和AngelList找到這些產(chǎn)品背后的設(shè)計者。找到這些設(shè)計者之后，關(guān)鍵是不要害羞與他們接觸。人們無論從事什么樣的工作，都喜歡與粉絲進行交流。如果你欣賞一家公司的營銷或者銷售方式，那就表明你也想具備這樣的能力。

第八：借信用打造被人信賴的產(chǎn)品

Urbansitter首席執(zhí)行官林恩·珀金斯（Lynn Perkins）在科技產(chǎn)品如何取得人們的信任這一問題上擁有許多構(gòu)想。但是對于資源有限的創(chuàng)新公司而言，最簡單的方式之一，便是通過其它資源來借用信用的形象。

為了讓父母們更讓放心地在互聯(lián)網(wǎng)上招聘保姆，Urbansitter借用了父母們的社交圖譜，以及他們身邊曾經(jīng)用過Urbansitter服務(wù)的人來進行宣傳。珀金斯說，“當(dāng)父母們看到同一社區(qū)或他們尊重的父母們也雇過一名保姆，他們也很愿意去雇傭她。這是非常引人注目的信息?！?/p>

Urbansitter還會顯示保姆的附屬信息，比如說她是當(dāng)?shù)乜梢孕刨嚨臋C構(gòu)的保姆培訓(xùn)中心或父母組織的成員等。創(chuàng)新企業(yè)如若希望打造用戶信任，就應(yīng)當(dāng)考慮預(yù)期的伙伴關(guān)系和社交圖譜機遇，來建立自己的信譽度。

第九：對正確的方式說不

First Round Partner的比爾·特侖查德（Bill Trenchard）表示，科技企業(yè)的首席執(zhí)行官平均每年要工作300天，每天工作14個小時。不過他們將近三分之二的時間都被電子郵件和會議所占據(jù)，這也就意味著他們70%的時間都花在了并未得到優(yōu)化的事情當(dāng)中。

為尋找到方式扭轉(zhuǎn)這種局面，特侖查德與科技產(chǎn)業(yè)部分最高效的首席執(zhí)行官進行了交談，并傾聽他們的建議。他們不斷提到的是，要在工作和生活之間劃分嚴(yán)格的界限。隨著公司規(guī)模越來越大，管理的事情也將會越來越多。

特侖查德說，許多人都通過LinkedIn、電子郵件、邀請函來進行聯(lián)系，邀請你去咖啡店喝咖啡，或是求你幫忙。這就好比是已被判了死刑。不過想要拒絕這樣的事情似乎很難。這也就是為何特侖查德制作了一個“說不模板”，幫他來拒絕別人的請求。以下為該模板原型：

比利（Bill）你好：

很高興收到你的來信，希望你一切安好！非常幸運，我的公司已開始有些起色，而且我個人在應(yīng)對有野心的目標(biāo)上承擔(dān)著巨大的壓力。我去過很多社交場合，但是不巧，我現(xiàn)在不能幫你聯(lián)系他們。

祝好！

約什

擁有這樣的模板，不僅為特侖查德節(jié)約了大量的時間，也減輕了許多的焦慮。最為重要的是，這種答復(fù)關(guān)閉了進一步進行溝通的可能性。最佳的處理方式，是誠懇的解釋當(dāng)前的形式，但不要為開放式留下后門。

第十：不斷提升聘用門檻

作為亞馬遜Redshift和Aurora的總經(jīng)理，安奴拉格·古普塔（Anurag Gupta）一直負(fù)責(zé)著為公司招聘技術(shù)人才的工作。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，古普塔一直在非常蓄意的提高每一次招聘的標(biāo)準(zhǔn)。

古普塔建議把已經(jīng)入職的員工納入招聘篩選中來。讓他們參與每一次的招聘對話和面試環(huán)節(jié)，授予他們權(quán)利來決定受聘者是否能夠改善現(xiàn)有的人才團隊。

古普塔說，“選擇高標(biāo)準(zhǔn)且具備優(yōu)秀判斷力的人。告訴他們‘你們的工作就是確保新來的人要比公司現(xiàn)有員工的能力高50%。’對于選擇人才需要對其有充分的理解，不要用時間來壓他們，不要影響他們的表現(xiàn)，讓他們做出正確的選擇?！?/p>

第十一：在漏斗上修補漏洞

塔瑪拉·斯蒂芬妮（Tamara Steffens）曾擔(dān)任過Path、Color等公司的業(yè)務(wù)開發(fā)工作。最近，她現(xiàn)任職的創(chuàng)新企業(yè)Acompli剛被微軟收購。在任職期間，斯蒂芬妮的主要工作便是通過所有渠道獲取用戶--其中包括在轉(zhuǎn)化漏斗中獲取用戶。斯蒂芬妮指出，創(chuàng)新企業(yè)應(yīng)當(dāng)特別注意兩個漏洞。

第一個是第一天。在下載應(yīng)用的第一天創(chuàng)新企業(yè)失去了多少用戶？如果你的產(chǎn)品確實令人困惑或非常嚇人，局面很可能是普通用戶會卸載它，或是在短暫的使用之后就不再使用。

解決方案：如果用戶身在在沒有查閱應(yīng)用能夠提供什么服務(wù)便終止了參與，要密切關(guān)注應(yīng)用的注冊環(huán)節(jié)。如果因為注冊花費時間而失去了用戶，那么就必須要考慮對注冊環(huán)節(jié)進行修改。

第二個是6周標(biāo)記。在6周之后還有多少用戶仍在積極使用應(yīng)用？如果失去了許多的用戶，只能證明你的產(chǎn)品失效或是沒有什么新奇之處。

解決方案：專心地傾聽客戶希望從你的產(chǎn)品中得到什么，并盡可能快的根據(jù)這一反饋推出新一代產(chǎn)品。

第十二：尊重人們的時間

在頂級連鎖酒店集團和多家創(chuàng)新企業(yè)任職多年時間中，卡莉·格斯里（Carly Guthrie）一直面對著人力資源工作最具有挑戰(zhàn)性的問題。在職場生涯中，她許多次的看到優(yōu)秀人才感到厭倦，離開了他們原本能夠取得成功的公司。

人們選擇離職的首要原因之一，是他們并未感到擁有自己的時間。格斯里說，“一位真正優(yōu)秀的首席執(zhí)行官，思考的問題應(yīng)當(dāng)更加全面，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到員工都吃得是五谷雜糧。避免員工離職的首要選擇，就是不要讓他們想去其它公司工作?！?/p>

許多公司都要求員工在周五下班后，或周一早晨召開全體員工大會，且缺席者要承擔(dān)一些活夠。格斯里說，“周五下午5點至周一早上9點之間的這段時間，應(yīng)當(dāng)屬于員工自己的時間，而不是公司的時間?！睉?yīng)當(dāng)由員工自主選擇是否在周末加班。如果向員工提供這樣的自由，員工選擇離職的可能性也將會越低。

第十三：從初期的成功中精確定位

當(dāng)阿里爾·杰克森（Arielle Jackson）開始圍繞著Cover(一款發(fā)布后不久便被Twitter收購的Android應(yīng)用) 設(shè)計營銷和通訊計劃時，她借鑒了來自于谷歌的經(jīng)驗。她曾負(fù)責(zé)谷歌的Gmail、Docs、Calendar等產(chǎn)品的營銷工作，也曾負(fù)責(zé)過移動支付公司Square的新硬件產(chǎn)品的營銷工作。

在所有上述例子中，開發(fā)穩(wěn)固的市場地位有著明顯的差異。杰克森說，“你必須在用戶心中定位產(chǎn)品。這需要考慮到產(chǎn)品的潛在用戶，評估產(chǎn)品的優(yōu)勢和缺陷，并考慮到競爭情況?！?/p>

杰克森提供了一個簡單公式來整合所有的因素：

·為了（目標(biāo)客戶）

·誰（陳述需求或機遇）

·（產(chǎn)品名稱）歸屬于（產(chǎn)品類別）

·因為（陳述主要利益）

·有別于（存有競爭關(guān)系的可替代產(chǎn)品）

·（產(chǎn)品名稱）（陳述主要差異）

舉例來說：

·為了網(wǎng)絡(luò)用戶

·喜歡閱讀書籍的人

·亞馬遜是一家圖書零售商

·提供了立刻接入超過110萬部圖書的機遇

·有別于傳統(tǒng)圖書零售商

·亞馬遜提供了卓越的便利、低價和綜合性選擇的組合

第十四：為“流動性”營造環(huán)境

在軟件和游戲產(chǎn)業(yè)摸爬滾打24年之后，斯科特·卡拉布利特（Scott Crabtree）決定致力于從事通過增加愉悅來提升員工生產(chǎn)力的工作。

如今，卡拉布利特已經(jīng)成為Happy Brain Science的創(chuàng)始人，這是一家專門對工作滿意度數(shù)據(jù)進行調(diào)研的機構(gòu)。卡拉布利特的最大發(fā)現(xiàn)是：當(dāng)人們進入高效“流動”狀態(tài)，能夠做得最好。

為了讓員工流動起來，卡拉布利特建議企業(yè)通過明確、可量度、可實現(xiàn)、相關(guān)度和實現(xiàn)性（SMART）五個標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定目標(biāo)，確保這些目標(biāo)有意義，并針對員工的優(yōu)勢調(diào)整目標(biāo)--不要以員工擅長什么，而要以員工自然而然的喜歡什么來調(diào)整目標(biāo)。

卡拉布利特認(rèn)為，如果能夠?qū)崿F(xiàn)這一點，就能夠幫助員工在同一時間減少多重任務(wù)，就能夠激勵健全、愉悅的生產(chǎn)力。

第十五：讓信息比你少的人來講述程序

彼得·鄧（Peter Deng）是Facebook的早期員工之一。當(dāng)時，這家公司的程序和結(jié)構(gòu)都非常有限，每個人都關(guān)注于快速變化和突發(fā)性的事情。這一經(jīng)歷也讓他非常留心什么時候需要程序，什么時候需要一筆帶過。

如今，作為Instagram的產(chǎn)品總監(jiān)，彼得·鄧設(shè)計出一套方案來確保問題不會失控。其中包括向全體員工表示，在無用時取消例會，理解所有的架構(gòu)和會議都應(yīng)當(dāng)有時間期限，禁止在特定時間召開會議，讓員工自由安排時間，以及經(jīng)常性的對政策進行修改，確保政策不會成為業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸。

第十六：從開始便對營銷進行投資

大量的創(chuàng)新企業(yè)--特別是那些深植于技術(shù)的創(chuàng)新企業(yè)--因為受資源的束縛，并未進行優(yōu)化，或是對營銷進行投資，直至產(chǎn)品模型徹底成型之后這種狀況才能有所改變。

教育創(chuàng)新公司Knewton的營銷和溝通負(fù)責(zé)人羅比·米歇爾（Robbie Mitchell）非常不認(rèn)同這種做法。米歇爾認(rèn)為，營銷與產(chǎn)品的發(fā)展速度應(yīng)當(dāng)同步。通過讓Knewton的營銷團隊，與公司的技術(shù)人員、設(shè)計人員和產(chǎn)品經(jīng)理們并肩作戰(zhàn)，Knewton的銷售團隊極為出色的完成了銷售目標(biāo)。

米歇爾說，“除非嘗試著首先把產(chǎn)品銷售給用戶，否則你怎么會知道開發(fā)的產(chǎn)品能否被用戶接受？你必須盡可能快的證明產(chǎn)品--營銷是否合體，唯一可行的方式便是在開發(fā)產(chǎn)品的同時解決價值主張問題。”他說，“即便是產(chǎn)品能夠做許多，你也必須告訴用戶，自己的產(chǎn)品如何能夠融入他們的生活。”

第十七：在招聘過程中注入火箭燃料

傳統(tǒng)的推薦招聘通常會采用這樣的模式：手下員工了解到公司正在招聘的崗位，然后通過自己的人際網(wǎng)絡(luò)推薦較為勝任的人員。不過這種打折式的體系也會帶來一些令人驚訝的招聘。為何不采取一些激勵措施？